人は言われ続けると、自分はそうなんだと認識する - メキシカンダンディパパの思考録

こんにちは。

先日誕生日を迎えて31歳になりました。妻の友香から誕生日プレゼントに何欲しいかと聞かれていたので、別に何もいらないよと伝えていたら、絃葉(いとは)の顔が印刷されたボクサーパンツと靴下を頂きました、新田空馬(クーマ)です。

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クセつよ。笑

ただのバカ親は妻ですわ。笑

でも、可愛いからよしとします。

頻繁に穿いてます。

さて、今日は「人は言われ続けると、自分はそうなんだと認識する」、「だからこそ、人にかける言葉には気をつけよう」というテーマで、書いていこうと思います。

題名だけじゃようわかりませんね。

説明していきます。

絃葉が産まれて3ヶ月ちょっと、百日祝いということで、記念写真を撮りにスタジオアリス東京オペラシティ店(初台)に行ってきました。

マタニティフォトの時にも、同じスタジオアリス東京オペラシティ店にお世話になったのですが、ここの店員さんはみんな対応が良く、いいサービスしてるなぁ、なんて思ってました。

撮影の途中、泣き止まないタイミングがあったので、抱っこしてたのですが、なんとカメラマンのスタジオアリスの店員の女性が、「旦那さん腕の筋肉ムキムキですね〜」って。

実際は、180cmなのにUNIQLOのSサイズのTシャツを着てただけなんですが。笑

アンダーアーマー的な着こなしをしていたので、そりゃサイズ的にムキムキじゃなく、ムチムチになりますよね。笑

すみませんでした。笑

ただね、思ったんですよ。

満更でもなく、ちょっと嬉しいと(笑)

そして、そういうことかー、、とも。

僕、最近ラーメンの食べ過ぎとサッカーのしなさ過ぎで、しっかり太ってしまって、元々の体重より+5kgくらいになってるんですね。

そのせいで妻の友香からも毎日「デブ」と言われ笑、久しぶりに会うサッカー仲間達からも「デブ」と言われます笑。

(確かにデブですし、ネタなので、全然オッケーです。笑)

毎日のように言われてると「俺はもうデブなんだ」って、完全に開き直って、そういう自覚になるんですよ。

(重ね重ねになりますが、それは別に、言われるのが嫌だとか傷付いているとかそういう感情はないので、言わないでくれってことではないです。念の為。笑)

「自分はデブだ」という認識になってからというもの、それをネタの一つとも捉え、そこに向き合って生活を見直さない自分もとても問題ですが、ようは「人は言われ続けると、そういう認識になる」んですね。

#事実だろとか言うな

今日「ムキムキですね」と言われて、勘違いもあるけど「そうだよね、でも本来の自分はまだまだこんなんじゃないんすよ」って心の中で思って、また鍛え始めようかなって思ったんですよ。

そう、実際に行動を変えようと思ったんです。

そう考えると、同じ事象や事実を見ても、かける言葉一つで本当に受け取り方は変わるし、かけ続ける言葉によって、その人の自己認知が変わる。

これってすごく重要なことであり、組織のマネージャーとしてマネージメントもやっている身である自分は、言葉をかけることのほうが圧倒的に多い立場なので、(日々気を付けてはいたけれども)改めて気をつけなければいけないこと。

数年前に読んだ「最高のリーダー、マネージャーがいつも考えているたった一つのこと」(マーカス・バッキンガム著)から一部抜粋した内容を、下記に記載しようと思います。

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◯凡庸なリーダー
・人の強みに懐疑的で、部下が自信過剰から傲慢になることを怖れる。その結果、弱みについて明確なフィードバックを与えるのが自分の義務だと思っている。凡庸なリーダーの目標は、部下一人ひとりが自分の弱い分野に責任を持って取り組み、他の人との格差を縮めようと努力すること。部下がある程度成功を収めたとき、凡庸なリーダーは必ず、弱みを克服した勤勉さを褒める。

◯優れたリーダー
・部下の自身過剰を心配したりはしない。一番心配するのは、それぞれの部下が生まれつきの才能を活かして成果を上げられないことだ。部下一人ひとりが強みを見出し、実際に使い、磨きをかけられる課題を与えること、部下の強みを最大限に活かせるように職場環境を整えることに多くの時間を割く。部下が成功を収めたとき、優れたリーダーは勤勉さを褒めず、うまく強みを活かしたことからこそ成功したことを褒める。

最近の調査によれば、正確な自己評価が成果を引き出すのは稀であり、むしろ成果の妨げになるケースが多い。自信だけが成果を引き出させるのだ。たとえその自信が現実的ではないとしても。現実主義が成果を低下させ、非現実的な自信が成果を高めたのだ。

リーダーの仕事は、部下の強みと弱みの傾向をありのままに描いてみせることではない。

リーダーの仕事はセラピストではない。部下が成果をあげられるように仕向けることである。もっと直接的に言えば、部下の自信を築くことであって、自己認識を促すことではない。さて、この部下が成功を収めた場合、懸命に仕事に取り組んだことを褒めるべきだろうか、それともその部下特有の強みを褒めるべきだろうか。

絶対に後者である。強みが活かされたからこそ成功したと言いなさい。たとえ外部の他の力が重要な役割を果たしていたとしても、強みがうまく働いたからだと説明すべきだ。

こうした評価が一部幻想でも構わない。幻想がよりよい現実を作り出すからだ。
次の課題、またその次の課題へと、果敢に粘り強く立ち向かうのに必要な自信を膨らませてくれるのはこうした幻想なのだ。

では、もしこの部下が失敗したら？
部下のコントロールできない要因のせいにするのではなく、努力が足りなかったから失敗したと説明することだ。それが部分的にしか正しくなくても。努力不足であれば、自信喪失を避けられる上に、次の仕事で成功するために取り組むべきことも伝えられる。失敗に対して、「目の前の課題の難しさに関しては100％現実的に評価し、それを乗り越える自分の能力に関しては非現実的なまでに楽観している」部下みんなをこうした心境にさせるスキルを身につけることが重要である。

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